新型コロナウイルスの流行で、今まで当たり前に行われていたことが変化の時を迎えています。採用活動も例外ではなく、従来の「応募者に集まってもらい、面接をして絞り込んでいく」という採用方法とは違う、新しいやり方が広がりつつあります。採用方法が変われば、担当者が注意すべき点も変わってきます。最新の採用方法と、そのメリットデメリットについて見ていきましょう。

 

企業が直接アプローチする方法とは

 

 

コロナウイルスの流行によって、就職市場は売り手市場から買い手市場へと大きく変化しました。しかし、一概に企業側に有利になったとは言えません。買い手市場になると一つの求人に応募が集まりやすくなるため、無駄なコストが生まれやすくなるのです。採用コストを抑えるためには、新しい求人活動を効果的に行わなければなりません。

 

従来の採用活動では、企業側が求人広告を掲載し、それを見た求職者が応募するという形が一般的でした。しかしこの形を逆転させ、企業側が求職者に積極的にアプローチをかける「ダイレクトリクルーティング」という採用活動が広がりつつあります。これにより、企業側は従来の「待ち」の採用活動から、自らデータベースを検索し、自社に適した人材をスカウトする「攻め」の採用活動を行うことができるようになったのです。

 

ダイレクトリクルーティングのメリットは、採用コストを抑えることができるという点です。手間はかかりますが、大勢の応募者の対応をする必要がないため、比較的コストをかけずに採用活動を行うことができます。また、個人に直接連絡を取るため、密にコミュニケーションを取ることで志望度を上げることができるのも大きなメリットです。反面一人一人への地道なコミュニケーションを必要とするため大量採用には向いていません。また、応募者に合わせた最適な対応を取るためには、採用担当者のスキルも必要になります。

 

昔ながらの手法の復活？

 

 

「コネ採用」と言われることが多く、近年は避けられる傾向があった縁故採用ですが、近年では形を変え「リファラル採用」として見直されつつあります。リファラル採用とは、社員自身がリクルーターとなり、自社に適した知人や友人を紹介する採用活動のことを言います。縁故採用は才能に関係なくただ身内を優先的に採用する、という意味合いを持っていますが、リファラル採用は自社で実力を発揮できそうな人材を紹介するという違いがあります。

 

リファラル採用のメリットは、高いマッチング率を期待できるという点です。入社したものの当初のイメージと違う、とミスマッチを起こし退職してしまう。これは人材採用の大きな課題になっています。リファラル採用では、企業と人材双方をよく知る社員が紹介するので、マッチ度が高い人材を採用することができます。採用コストも低くできます。ただし個人の人間関係に依存したやり方なので、入社後の人間関係には注意が必要です。また、選考の結果不採用となった場合、紹介者と応募者の関係が悪くなる可能性があるため、企業側が選考前からフォローを行う必要があります。

 

SNSを利用した採用活動

 

 

SNSサービスを活用した「ソーシャルリクルーティング」という手法も注目されています。転職サービスなどに登録していない潜在的な層にもアプローチすることができます。ビジネスSNSであれば、その人のスキルや経験を知ることができるため、スキルレベルを企業が把握しやすいというメリットがあります。ただしSNS上で採用に関するやり取りをするには、慎重かつ誠実なコミュニケーションが欠かせません。

 

注意点を理解しよう

 

ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、SNSリクルーティングの三つに共通するのは、企業側が個人にアプローチするという点です。当然「応募者」という漠然とした大勢を相手にするときとはコミュニケーションの取り方が変わってくるため、効果的な採用活動を行うためには、採用担当者のコミュニケーションスキルを重視する必要があります。