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高市内閣が狙う労働規制緩和で今後働き方はどう変わるか
働き方は、急激ではありませんが確実に変わり始めています。
ニュースではしばしば「労働規制の見直し」や「規制緩和」という言葉が取り上げられます。しかしこの議論は、単に労働時間を増やすか減らすかといった制度の話ではありません。
本質はもっと深いところにあります。それは、企業と働く個人の関係をどのように設計する社会にするのか、という問いです。
労働規制の見直しという言葉は、多くの場合「企業に有利」「労働者に不利」という対立構造で語られがちです。
けれど実際の議論は、どちらかを守るかという話ではなく、現在の制度が抱える矛盾をどう解消するかという方向にあります。
日本の雇用制度は長く、「会社に入った後の安定」を守る仕組みとして機能してきました。一度入社すれば長く働き続けられる。企業は雇用を守り、個人は会社に適応する。この仕組みは高度成長期以降、日本の社会を支えてきた合理的なモデルでした。
しかし現在、社会環境が変わり、この前提が徐々に揺らぎ始めています。
なぜいま労働規制の見直しが議論されるのか
現在の労働規制の見直しは、突然始まった政策ではなく、現場で起き続けてきた矛盾が表面化した結果といえます。多くの企業は「仕事量は減らないのに働ける時間は増やせない」「採用したいが人が来ない」「賃上げが必要だが利益は伸びない」という状況を同時に抱えています。
かつては残業がこの歪みを吸収していました。繁忙期には長く働き、欠員は現場が補うことで運営が成立していたのです。しかし時間外労働の規制が強まるにつれ、この調整余地が小さくなりました。これは規制の問題というより、時間に依存した運用が社会の変化に合わなくなった状態といえます。
企業は採用を増やしたいが簡単には増やせず、減らすことも難しい。その結果、採用は極端に慎重になります。採用の失敗リスクが高いほど企業は雇用を増やさなくなり、生産能力は伸びず、賃金も上がりにくくなります。つまり現在の課題は単なる人手不足ではなく、「雇用を増やしづらい構造」にあります。
このため議論されているのは雇用を弱める政策ではなく、企業と個人の関係を調整しやすくする方向です。制度が働き方を変えるのではなく、働き方の変化に制度が追いつこうとしている段階にあります。働き方は守られるものから選ばれるものへと移り始めています。
「安定」とは何かが変わり始めている
日本では長く「同じ会社にい続けられること」が安定でした。企業が雇用を守り、個人は組織に適応することで生活が維持される関係です。しかし環境の変化により、この安定の意味が少しずつ変わり始めています。
現在は「会社に残ること」より「働き続けられること」が安心につながる感覚が広がりつつあります。これは不安定化ではなく、安定の根拠が移動している状態です。一社での安全性から選択肢を持つ安全性へ、所属の継続から関係の継続へと重心が移ります。
ただしすべての働き方が同じ方向に変わるわけではありません。長期雇用が合理的な職種では従来型の安定が残り、専門性や適応力が価値となる領域では移動を前提とした安定が広がります。社会は一方向に変わるのではなく、複数の安定が併存する状態に近づきます。
企業にとって重要なのは囲い込むことではなく、選ばれ続けることです。雇用は維持するものから更新されるものへ変わります。安定は固定によって守るのではなく、移動しても関係が続くことで保たれるようになります。
採用・評価・キャリアはどう変わるのか
雇用の前提が変わると最初に影響を受けるのは採用です。これまでの採用は長く働く仲間を見つける行為でしたが、関係が固定されにくくなると「どれだけ早く役割を果たせるか」が重視されます。即戦力の有無ではなく、環境への適応力や再現性が評価されやすくなります。
面接では志望動機だけでなく、過去にどのように仕事を進め問題を解決したかが問われる場面が増えます。採用の目的が人を選ぶことから、関係を始めることへ変わるためです。
評価制度も変わります。長期雇用では育成のための仕組みでしたが、関係が動きやすくなると役割の確認が重要になります。職務の明確化や評価頻度の増加が検討される背景には、人が変わっても組織が動く状態を保つ必要があります。
キャリアも一つの会社で積み上げるものから、経験をつなぐものへ変わります。転職は環境変更ではなく価値更新として扱われる局面が増え、企業は「長く働く人を選ぶ採用」だけでなく「早く立ち上がる人を選ぶ採用」を前提にする必要が出てきます。
これからの採用手法
人手不足の本質は人数ではなく滞在期間です。人が減るというより留まらなくなる可能性が高まります。この環境では、欠員時だけの採用では組織が維持できません。採用はイベントから運用へ変わります。
重要なのは定着率を下げないことではなく、入れ替わっても仕事が止まらない設計です。役割を明確にし、引き継ぎが成立する状態を作ることが組織の安定につながります。採用は人を増やす行為ではなく関係を増やす行為になります。
企業は社員だけで構成されるものではなく、副業や外部パートナーを含めた関係の集合へ近づきます。その中で採用は人事業務ではなく経営活動の一部となります。必要なときに行うものではなく、継続的に行う前提へ変わります。
これからの採用は条件で選ぶ活動ではなく、関係を築く活動です。守る雇用から選ばれる雇用へ移行する社会では、採用をどれだけ上手く行うかではなく、採用を前提に事業を設計できるかが企業の差になります。
もし最近、採用に手応えを感じにくくなっているなら、それはやり方が間違っているからとは限りません。いま起きているのは、個別の課題ではなく雇用の前提そのものの変化です。応募が来ない、定着しない、育ちにくいといった悩みは多くの企業が同時に抱えており、条件の改善だけでは解決しにくくなっています。
これからの採用は、一度の募集で人を固定する活動から、関係を継続的に築く活動へと近づいていきます。だからこそ不安を感じることは自然ですが、同時に組織を見直す機会でもあります。選ばれる理由を持つ企業が強くなる時代において、採用に向き合うことは未来に向き合うことそのものです。
採用手法の見直しについてご不明点やご相談したいことがございましたらお気軽にお問い合わせください。
