新卒採用を取り巻く最近の動向

 

2026年卒向けの新卒採用シーズンがいよいよ本格化してきました。昨今はコロナ禍を経てオンライン化が定着し、インターンシップの早期化や通年採用など従来の枠組みを大きく超えた動きが見られます。こうした急激な変化のなかで「そろそろ準備を始めなければ」と感じつつ、何から着手すべきか悩んでいる企業の採用担当者も多いのではないでしょうか。

実は、日本の新卒採用においては、法律で「いつから採用活動を開始しなくてはならない、してはいけない」という厳密な規定があるわけではありません。かつては経団連（一般社団法人日本経済団体連合会）が採用スケジュールの指針、いわゆる「就活ルール」を示してきましたが、2018年に「就活ルールの廃止」が表明されました。これを受けて政府主導のガイドラインが提案され、現在も「3月広報解禁」「6月選考開始」という大まかな目安は残っているものの、法的拘束力はありません。この変化により、企業によっては早期選考や通年採用へシフトする動きが加速しています。

 

新卒採用のスケジュール

 

広報・エントリー受付解禁：大学3年生の3月1日

企業の採用ページや就活サイト（マイナビ、リクナビなど）が、いわゆる「◯年卒向け」としてオープンします。これに合わせて企業が会社説明会やイベント情報を公開し、学生がエントリー（応募）を開始します。

 

選考開始：大学4年生の6月1日

筆記試験や面接などの選考行為を行う時期の目安。実際には4月・5月に面談や説明会を行ったうえで、6月に一次面接を行い、夏以降に内々定を出す企業が多いです。ただし、最近は早期選考（インターンシップ参加者や特定ルートへの先行案内など）を行う企業も増えています。

 

内々定・内定出し：大学4年生の10月1日

従来は就職協定上「正式な内定日は10月1日以降」というのが形骸的に残っていましたが、今は厳密な規定ではなくなっています。実際には夏頃に「内々定」を出し、10月1日に正式内定として扱う企業が多く、内定式などを開催する企業は10月1日前後に合わせることが多いです。

 

前述の通り、経団連は2021年卒以降、採用活動スケジュールに関する正式な指針を設けていません。そのため、「いつから広報開始・選考開始をしてはいけない」という強制力のあるルールは事実上存在していません。ただし、多くの企業が学生の就活慣習に合わせ、従来の3月広報・6月選考開始をある程度踏襲しているのが現状です。大学側（キャリアセンターなど）も、学生が学業に集中できるよう、従来の「3月広報開始・6月選考開始」の枠組みを学生へアナウンスしている場合が多く見受けられます。そのため、「学生が本格的に就活を意識するのは3月から」との認識が依然として根強く、そのタイミングに合わせて企業も情報を解禁することが多くなっています。
しかし、近年、インターンシップやリクルーター面談を通じて大学3年の夏〜冬の段階で実質的な選考（アセスメント）を行い、早期に内々定を出す企業が増えています。一方でIT系ベンチャーや外資系企業などを中心に、通年での採用やオンライン面接をフレキシブルに行う動きも拡大しています。

 

企業が活動開始時期を考える上での注意点

 

学生の認知度獲得・母集団形成

選考自体をいつ始めても問題はありませんが、学生が就職情報サイトや大学のキャリアセンターなどを通じて企業を探し始めるのは、やはり3月〜4月に集中しがちです。このタイミングで採用ページや説明会情報を公開していないと、学生の検索対象から外れてしまうリスクがあります。

 

早期インターンシップとの連動

近年は大学3年の夏（サマーインターン）や冬（ウィンターインターン）の時点で学生との接点を持ち、そのまま早期選考へ誘導するケースが多いです。結果的に「実質的な選考」が3年生の夏〜冬に始まっている企業も少なくありません。

 

通年採用の可能性

新卒でも通年採用を取り入れ、学生の留学・休学、大学院進学など多様なスケジュールに合わせて個別に受け入れる企業も増加傾向にあります。この場合、「一斉に3月から広報し6月から面接」という型にはまらず、随時求人を公開し随時面接を行う形を取ることもあります。

 

以上のように、日本の新卒採用では「何月何日からでなければいけない」という絶対的なルールはなくなりましたが、学生の就活慣習や大学側の指導、他社の動向を踏まえ、“3月1日に募集要項を公開し、6月から本格選考開始” という流れがいまだに多くの企業で採用されています。その一方で、早期・通年・オンラインなど採用手法の多様化が進んでいるため、企業は自社に合った時期と方法を組み合わせて採用活動を行うのが主流になりつつあります。

 

今からでも間に合う2026年新卒採用

 

まずは自社の採用コンセプトを明確化

新卒採用をスムーズに進めるうえで最も重要なのは、自社の採用コンセプト（どんな人材を求め、どんな未来を目指しているのか）を社内で共有することです。採用担当のみならず、面接官や部門責任者といった関係者全員が、同じゴールイメージを持って学生と接する必要があります。

 

①求める人材像

たとえば「自主的に考えて行動できる」「チームワークが得意」など、言語化しやすい形でまとめましょう。

 

②自社の強み・魅力

他社との違い、社会への貢献度、社員の働きやすさなど、学生が「ここで働きたい」と思えるポイントを具体的に整理します。

このように採用コンセプトをはっきりさせておけば、説明会や面接での訴求ポイントが明確になり、限られた時間の中でも効果的に企業の魅力を伝えられます。

 

一般的なスケジュールだけに縛られない

政府や経団連の指針では、3月に広報解禁、6月に選考開始とされていますが、実態としてはインターンシップを活用した早期選考や通年採用を行う企業も増えています。オンライン面接やオンライン説明会を導入する企業では、移動コストが不要な分、複数回の説明会・選考を設定しやすいメリットがあります。ベンチャー企業やIT企業、外資系の一部では大学3年生の秋から選考を進めているケースも珍しくありません。
「3月までは様子見…」と構えていると、優秀な学生を逃してしまう可能性もあります。今からでも、インターンシップの実施や個別面談、オンラインイベントなどを通じて早期に母集団形成を図るのがおすすめです。

 

オンラインと対面を使い分けるハイブリッド選考

コロナ禍で急速に普及したオンライン面接は、今や採用活動のスタンダードになりつつあります。ただしオンラインのみでは社内の雰囲気や社員同士のコミュニケーションを十分に伝えきれない一面も。そこで注目されているのが「ハイブリッド選考」です。一次面接や説明会はオンラインで効率化。最終面接や内定後のフォローは対面でじっくりコミュニケーションをとる。こうしたプロセスを設計することで、学生にとっても企業側にとっても時間・コストの削減と相互理解の両立が図れます。さらに、遠方からの応募者にも積極的にアプローチできる点は大きなメリットです。

 

内定後フォローで離脱を防ぐ

内定を出したあと、学生が就職活動を継続するケースは少なくありません。特に近年は早期に複数社から内定を得る学生が増え、企業としては内定承諾の確率を高めるフォローが重要になります。
例えば、内定者懇親会や座談会を開催し、同期入社予定者同士や先輩社員と関係性を築く機会を提供したり、オフィス訪問や職場体験を追加で実施しすることで入社前に具体的に仕事をしているイメージを作っていただくことも大切です。
また、定期的な連絡や情報発信も必要です。会社の近況や新規プロジェクトなどのトピックを共有してもらえると会社の一員としての喜びや期待感も高まるものです。

こうした取り組みが、他社への流出を防ぎ、早期離職のリスクを軽減するうえでも大きな効果を発揮します。

 

2026年新卒採用は、コロナ禍を経て変化した学生の就活スタイルや企業のオンライン活用の広がりなど、例年以上に多様な取り組みが求められます。まだ具体的な準備が進んでいないとしても、今からでも決して遅くはありません。以上のポイントを押さえて、柔軟かつ戦略的な採用活動を進めましょう。

企業の成長を支える新卒採用は、時流に合わせて常にアップデートが必要です。2026年卒採用を成功へ導くために、今すぐ取り組めることから着手し、学生との有意義な出会いをぜひ実現していきましょう。

 

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