採用プロセスでは、スキルや経験だけでなく、候補者の性格や価値観も重要な評価基準となります。

とはいえ、求める条件に完全には合致しないにも関わらず、面接で話していると共通点があったりして話が盛り上がったり、なんとなく見た目や雰囲気が良かったことでついつい採用してしまい、入社から数ヶ月経つと「思っていた人となんか違うな…」なんてことも長く採用担当をしているとそんな経験をされたこともあるんじゃないでしょうか。

以下釈迦に説法ではありますが一般的に「採用しない方が良い」とされる人材の特徴です。これらの特徴は、組織の健全な成長やチームワークに悪影響を及ぼす可能性があります。

 

①不正直な人

履歴書や面接での経歴やスキルに関する虚偽の情報を提供する人は、信頼関係を築くことができません。

 

②協調性がない人

他のメンバーと協力することが苦手、または他人の意見を尊重しない人は、チームの士気を下げる原因となります。

 

③柔軟性がない人

新しい状況や変化に対応できない人は、組織の成長や変化についていけない可能性があります。

 

④ネガティブな人

常にネガティブな態度を取り、新しいアイデアや提案を否定するだけでなく、チームのモチベーションを低下させる恐れがあります。

 

⑤自己中心的な人

自分の利益しか考えず、組織やチームの目標よりも個人の目標を優先する人は、チーム内のバランスを崩す可能性があります。

 

⑥コミュニケーションが取れない人

明確なコミュニケーションを取ることができない人は、誤解や衝突の原因となり得ます。

 

⑦倫理観が欠けている人

倫理観が欠けている行動をとる人は、組織全体の信頼性や評判に悪影響を及ぼす可能性があります。

 

これらの特徴を持つ人材を採用することは、組織の健全な発展にとってマイナスとなることが多いため、採用プロセスでは技術的なスキルだけでなく、候補者の人間性やチーム内でのフィット感も慎重に評価することが重要です。面接でつい話が盛り上がってもこれらを意識して面接をすることは大切ですね。

 

わかっていながらなぜ採用してしまうのでしょうか？

採用プロセスにおいて、求める条件に完全には合致しないにも関わらず、つい採用してしまう心理にはいくつかの要因があります。これらの心理的要因は、採用担当者が意識的または無意識的に影響を受けることがあります。

 

①確証バイアス

採用担当者が最初に良い印象を持った候補者に対して、その印象を確証する情報を無意識のうちに探し、否定的な情報を見過ごしてしまう傾向です。

 

②シンパシー効果

候補者が採用担当者と共通の趣味、背景、価値観などを持っている場合、その候補者に好意を持ちやすくなり、客観的な評価が難しくなることがあります。

 

③疲労や時間のプレッシャー

採用プロセスが長期にわたり、採用担当者が疲労や時間的なプレッシャーを感じると、プロセスを早期に終えるために基準を下げてしまうことがあります。

 

④「ガットフィーリング」への依存

直感や第一印象に強く依存し、その感覚に基づいて採用決定を下してしまう傾向。これは、しばしば客観的な評価基準を無視する結果につながります。

 

⑤不足バイアス

適切な候補者が不足していると感じると、手元にいる候補者の中から「ベスト」を選ぼうとする心理が働き、実際には求める基準を満たしていないにも関わらず採用してしまうことがあります。

 

⑥社会的証明の影響

他の企業や業界で高く評価されている候補者に対して、その評価に影響されて自社でも採用すべきだと感じることがあります。これは、他者の選択を無意識に模倣する心理が働いています。

 

採用担当者も人間です。しかし、だからこそこれらの心理的要因を理解し、認識することは、採用プロセスにおいてより公正で客観的な判断を下すために重要です。

採用決定を下す前に、これらのバイアスが自分の判断に影響を与えていないかを自問自答し、複数の意見を取り入れることが、適切な人材を採用するための鍵となりそうですね。

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